Escala salarial, ¿Cómo diseñarla en empresas?

Aquí verás por qué esta escala, que sirve para determinar la composición de los salarios de una organización, no solo debe existir, sino también hacerse adecuadamente. 

Así que, si ya estabas al tanto de en cuánto quedó el mínimo 2025 o el decreto de aumento y te interesa mejorar las condiciones de tus colaboradores, sigue leyendo.  

La escala salarial es muy importante para tu empresa🔎 

Por lo general, el concepto de escala salarial para los diferentes tipos de profesiones y cargos, están regulados por los Estados nación. Con respecto a esto, ¿Qué significa la escala en una empresa? 

Se puede decir que es la distancia definida entre el salario mínimo hoy y el sueldo máximo de la empresa, y se utiliza como concepto rector para administrar las nóminas. 

Dicha escala hace referencia a una herramienta fundamental dentro de la gestión empresarial que establece un marco estructurado para organizar los salarios de los empleados. Es un sistema que define rangos salariales claros para cada puesto. Allí se consideran factores como la experiencia, el nivel de responsabilidad y la complejidad del trabajo.  

Su propósito principal es garantizar la equidad interna al asegurar que los empleados con roles similares sean remunerados de manera justa, y la equidad externa, al mantener los salarios competitivos en relación con el mercado. 

De esta manera, una escala salarial promueve la transparencia. De la misma manera, se convierte en un pilar estratégico para fortalecer la confianza entre los empleados y la organización. Además, facilita la toma de decisiones en cuanto a aumento salarial, promociones y contrataciones, ofreciendo un enfoque coherente y basado en criterios objetivos. 

¿Hay diferentes tipos de escalas? ¿Cuáles son?🎯✍️

Existen diferentes tipos de escala salarial que se adaptan a las necesidades y objetivos de cada organización. Entre las más comunes se encuentran: 

• Escalas por puesto: estas escalas se basan en el nivel de responsabilidad, las competencias requeridas y la importancia del puesto dentro de la organización. Cada cargo tiene un rango salarial específico. Todo esto facilita la comparación y asegura la equidad interna. Ejemplo: un gerente de área tendrá un rango salarial definido por encima de un supervisor. De esta manera, refleja la mayor responsabilidad y experiencia requerida. 
• Escala salarial por antigüedad: este tipo de escala premia la permanencia de los empleados en la empresa. A medida que un trabajador acumula años de experiencia en la organización, su salario incrementa progresivamente. Ejemplo: una empresa ofrece aumentos salariales anuales para recompensar la lealtad y la experiencia adquirida por sus colaboradores. 
• Escalas por desempeño: aquí, los salarios están vinculados a la productividad y al cumplimiento de objetivos. Este modelo incentiva a los empleados a alcanzar metas específicas y a mejorar su rendimiento. Ejemplo: un vendedor recibe una combinación de sueldo base y comisiones por cada objetivo de ventas cumplido. 
• Escala salarial por industria: este modelo considera los estándares salariales del sector en el que opera la empresa. Permite que la organización mantenga su competitividad y atraiga talento al ofrecer compensaciones alineadas con las prácticas del mercado. Ejemplo: en la industria tecnológica, los salarios suelen ser más altos que en otros sectores debido a la alta demanda de talento especializado. 

Clasificación de formas de compensación💲

El sistema de remuneración de una empresa incluye diversas formas de compensación. A continuación, se describen las más relevantes: 

• Sueldo fijo: este tipo de salario en Colombia consiste en una cantidad establecida que no varía en función del tiempo trabajado ni del desempeño del empleado. Ofrece estabilidad económica y es común en puestos administrativos y operativos. Ejemplo: un asistente administrativo que recibe un salario mensual fijo sin depender de bonificaciones o comisiones. 
• Sueldo variable: en este caso, la remuneración depende de factores adicionales como comisiones, bonos por resultados o el cumplimiento de indicadores de desempeño. Este tipo de salario motiva a los empleados a maximizar su productividad. Ejemplo: Un ejecutivo de ventas cuyo salario incluye un componente variable basado en el número de contratos cerrados. 
• Salario emocional: aunque no es una compensación monetaria directa, el salario emocional se refiere a beneficios que mejoran la calidad de vida de los empleados. Incluye flexibilidad horaria, programas de bienestar, oportunidades de desarrollo profesional y un ambiente laboral positivo. Ejemplo: Una empresa que ofrece horarios flexibles y acceso a capacitaciones online como parte de sus beneficios. 

Claves para crear un programa de beneficios laborales⬅️

Aprende a diseñar una buena escala salarial con Pluxee Colombia

En el Colombia, el diseño de una escala salarial efectiva requiere una combinación de estrategias basadas en análisis, cumplimiento legal y alineación con los objetivos organizacionales.  

Este proceso busca garantizar tanto la competitividad externa como la equidad interna. En otras palabras: factores cruciales para la atracción, retención y motivación del talento humano. 

1. Evaluación de roles y responsabilidades

   El punto de partida para construir una escala salarial sólida es un análisis exhaustivo de cada puesto dentro de la organización. Este paso implica: 

   ✔︎Identificación de tareas clave: recuerda detallar las funciones específicas que cada cargo requiere. 

   ✔︎Análisis de competencias: es necesario evaluar las habilidades, conocimientos y experiencia necesarios para desempeñar cada rol. 

   ✔︎Impacto estratégico: intenta determinar cómo el puesto contribuye al logro de los objetivos corporativos. 

   Este análisis no solo permite clasificar los puestos en niveles jerárquicos; también ayuda a establecer una estructura organizacional clara y facilita la asignación de rangos salariales, justos y basados en el valor que cada rol aporta al negocio. 

2. Investigación del mercado con una escala salarial

   Para garantizar que los salarios sean competitivos en el contexto colombiano, es fundamental realizar un estudio de mercado salarial. Este proceso incluye: 

   ✔︎Comparación sectorial: se necesita analizar los salarios ofrecidos por empresas similares en el mismo sector o industria. 

   ✔︎Estudios de mercado: es clave utilizar herramientas como encuestas salariales y plataformas de recursos humanos especializadas para recopilar datos actualizados. 

   ✔︎Factores regionales: tener en cuenta las variaciones salariales por región. Considéralo porque los costos de vida y las dinámicas del mercado laboral varían significativamente entre zonas urbanas como Bogotá, Medellín o Cali, y áreas rurales. 

   La investigación de mercado no solo asegura la atracción de talento al ofrecer salarios competitivos, sino que también protege a la empresa de problemas legales relacionados con salarios por debajo del mínimo requerido en ciertas categorías. 

3.  Definición de políticas salariales

   Un componente esencial del diseño de una escala salarial es el establecimiento de políticas claras y bien comunicadas. En Colombia, estas políticas deben considerar: 

   ✔︎Incremento salarial: recuerda definir criterios para aumentos basados en desempeño, antigüedad o ajustes por inflación. 

   ✔︎Cumplimiento normativo: es necesario asegurarse de que los salarios cumplan con el Salario Mínimo Legal Vigente (SMLV) o sueldo mínimo en Colombia y el Ingreso Base de Cotización (IBC). Las mismas son referencias legales obligatorias. 

   ✔︎Bonificaciones: se recomienda diseñar un esquema de incentivos que motive a los empleados y se alinee con los objetivos corporativos. 

   Estas políticas establecen un marco operativo justo y transparente. Además, simplifican la gestión de recursos humanos al crear criterios objetivos para la toma de decisiones salariales. 

4. Promoción de la equidad interna con una escala salarial

   La equidad interna es un pilar clave para evitar conflictos laborales y fortalecer la confianza de los empleados en la organización. Para lograrla, se deben implementar estrategias como: 

   ✔︎Rangos salariales transparentes: es necesario publicar escalas salariales o establecer rangos específicos para cada nivel jerárquico. 

   ✔︎Eliminación de brechas salariales: se aconseja realizar auditorías periódicas para detectar y corregir desigualdades. Por ejemplo, aquellas relacionadas con género, antigüedad o desempeño. 

   ✔︎Comunicación abierta: es clave fomentar una cultura de transparencia en la que los empleados entiendan cómo se determinan sus salarios. También sobre cómo pueden avanzar dentro de la empresa. 

   La equidad interna reduce la percepción de injusticia laboral. Pero eso no es todo; también fomenta un ambiente laboral más colaborativo y motivador. 

5. Incorporación de beneficios complementarios

   Más allá del salario base, una escala salarial efectiva incluye beneficios complementarios que mejoren la experiencia del empleado y refuercen su fidelidad hacia la organización. Algunos ejemplos son: 

   ✔︎Bonos por desempeño: reconocimientos financieros por logros individuales o grupales. 

   ✔︎Programas de bienestar: iniciativas que promuevan la salud física y mental, como acceso a gimnasios. 

   ✔︎Herramientas de salario emocional: beneficios no monetarios que impacten positivamente la calidad de vida del empleado, como horarios flexibles o teletrabajo. 

En este contexto, nuestras soluciones, como Pluxee Premium, Canasta o Gasolina ofrecen alternativas innovadoras para incentivar y compensar a los empleados. Con ellas, las empresas pueden brindar beneficios personalizados, como vales de alimentación o planes de recreación, que se alinean con las expectativas de los empleados modernos.